Législation en vigueur en matière de formation

Chaque année, les entreprises doivent consacrer un pourcentage de leur masse salariale au financement d'actions de formation continue permettant aux salariés :

• d'acquérir de nouveaux savoir-faire et/ou de mettre à jour leurs connaissances
• de développer des compétences afin de s'adapter à un nouvel emploi

Documents extraits du site « Service-Public.fr » :
http://vosdroits.service-public.fr/professionnels-entreprises/F23466.xhtml#N10079
Mise à jour le 21.05.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Références : Code du travail : Articles L2323-33 à L2323-40, L6321-1 à L6321-12, R2323-2 à R2323-4
 
Tout employeur a plusieurs obligations à l'égard des salariés qu'il emploie :

1. Participation au financement
2. Adaptation du salarié à l'évolution de son emploi
3. Consultation des représentants du personnel
4. Plan de formation dans l'entreprise soumis aux représentants du personnel
5. Les aides de l’Etat

L'employeur doit participer au financement des actions de formation continue de son personnel et des demandeurs d'emploi, en payant une taxe annuelle, dont le montant dépend du nombre de salariés.

Cela concerne tous les employeurs, quels que soient le nombre de salariés, la nature de l'activité ou le statut juridique (entreprise individuelle ou société).

​Calcul et déclaration de la taxe annuelle pour participation à la formation professionnelle continue

Lors de l'exécution du contrat de travail, l'employeur doit permettre l'adaptation permanente du salarié à son poste de travail, notamment par des actions de formation, en ce qui concerne l'évolution des métiers, des technologies et des organisations.

Ces actions de formation sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel.

Certaines conventions collectives prévoient des dispositions qui imposent des formations aux entreprises pour lesquelles elles sont applicables.

Par ailleurs, un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation oblige l'employeur à assurer la formation en alternance de l'apprenti.

À savoir :  dans les entreprises à partir de 50 salariés, l'employeur doit organiser pour chaque salarié qui atteint 45 ans un entretien professionnel au cours duquel il l'informe sur ses droits à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Chaque année, le comité d'entreprise (ou, s'il n'en existe pas, les délégués du personnel) doit être informé et consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.

Certaines réunions du comité d'entreprise doivent être obligatoirement consacrées à l'examen du plan de formation :

• une 1e réunion devant être organisée avant le 1er octobre de chaque année, lors de laquelle est présenté le bilan des actions de formation réalisées,
• une 2nde réunion devant être organisée avant le 31 décembre, lors de laquelle sont examinés le plan de formation pour l'année à venir et les conditions de mise en œuvre du droit individuel de formation (DIF) et descontrats de professionnalisation.

Attention : l'absence de consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est sanctionnée d'une majoration de 50 % de la participation au financement de la formation continue.

Documents extraits du site « Service-Public.fr » :
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F11267.xhtml#N100E4
Mise à jour le 24.01.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Références : Code du travail : Articles L6321-1 à L6321-12, D6321-6 à D6321-10
 
Le plan de formation de l'entreprise est un document qui retrace l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.

Ceci exclut les stagiaires qui n'ont pas de contrat de travail.


4-2 Obligations de l'employeur
La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de formation, mais il y est fortement incité.

L'employeur est donc libre de :

• déterminer sa politique de formation
• et de choisir les salariés qu'il souhaite en faire bénéficier.

Le choix des bénéficiaires du plan de formation ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire à l'égard d'un salarié en raison :

• de sa situation familiale,
• de son orientation sexuelle,
• de son âge,
• de son origine ethnique,
• ou de ses activités syndicales.

• Il est fixé pour l'année à venir.
• Une fois établi, il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel.

4-4 Contenu du plan de formation
​Le plan de formation présenté par l'employeur doit distinguer 2 catégories d'actions de formation.
À savoir : le plan peut également prévoir la possibilité de bénéficier d'un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Actions d'adaptation au poste ou liées à l'évolution, au maintien dans l'emploi :
Ces actions ont pour objet de permettre au salarié :

• soit d'acquérir des compétences qui peuvent être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions,
• soit d'acquérir des compétences qui ne peuvent être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.

Elles doivent obligatoirement être organisées pendant le temps de travail et être intégralement considérées comme du temps de travail effectif.

Actions de développement des compétences :
Ces actions ont pour objet de permettre au salarié d'acquérir des compétences qu'il n'a pas à utiliser s'il reste à son poste, mais qui lui permettront d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l'entreprise.

Elles se déroulent en principe pendant le temps de travail. Cependant, un accord écrit entre le salarié et l'employeur peut prévoir que ces actions se déroulent en dehors du temps de travail, en tout ou partie.

Lorsque ces actions se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail, elles doivent être effectuée dans la limite de :

• 80 heures par an et par salarié,
• ou de 5 % du forfait pour les personnes dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait.

L'entreprise doit respecter ses engagements sous réserve que le salarié suive avec assiduité la formation et qu'il satisfasse aux évaluations prévues.

Cas de refus d'un salarié de suivre une formation :
Lorsque l'employeur demande à un salarié de suivre une formation prévue dans le plan de formation, le salarié ne peut pas refuser, sauf dans les 2 cas suivants :

• si l'employeur propose au salarié un bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) pendant le temps de travail
• ou si l'employeur propose au salarié d'effectuer une formation en tout ou partie hors temps de travail.

Tout refus non valable de suivre une formation demandée par l'employeur constitue une faute pouvant justifier le licenciement du salarié.

Documents extraits du site :
http://www.orfea.org/portail/orfea/content/engagement-de-d%C3%A9veloppement-de-lemploi-et-des-comp%C3%A9tences

Convention signée entre l'Etat et des organisations professionnelles de branche ou des organisations interprofessionnelles et visant à anticiper et accompagner l'évolution des emplois et des qualifications des salariés par l’apport d’une aide technique et financière.

5-1 Objectifs
Anticiper et accompagner l'évolution des emplois et des qualifications des actifs occupés par l’apport d’une aide technique et financière, à des organisations professionnelles de branche ou à des organisations interprofessionnelles, par le moyen de conventions signées avec l’Etat.
NB : l’EDEC remplace les dispositifs de l’engagement de développement de la formation (EDDF) et du Contrat d’études prospectives (CEP)
 
5-2 Cadres d'intervention
Ces engagements sont annuels ou pluriannuels.
 
Ils déterminent en particulier :

• le champ de l'accord : soit la branche professionnelle soit un territoire
• l'objet de l'accord : étude prospective, diagnostic sectoriel ou territorial, actions de développement des compétences
• la durée d'application de l'accord
• les modalités de participation des organisations syndicales de salariés au suivi et à l'évaluation des opérations prévues par ces conventions
• les objectifs à atteindre au terme de l'exécution de l'accord au regard notamment de la prévention des risques d'inadaptation à l'emploi et du maintien dans l'emploi des salariés en seconde partie de carrière
• les moyens techniques et financiers de mise en oeuvre les modalités de suivi et de contrôle en cours d'exécution et au terme de l'engagement.

 
5-3 Procédures / Démarches

Au niveau national :
Les engagements conclus au niveau national sont soumis à l'avis du Comité supérieur de l’emploi et les conventions sont signées par le ministre chargé de l’emploi.
 
Au niveau régional et local :

• L’entreprise dépose un dossier de demande auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), qui l'instruit.
• Les organisations syndicales de salariés sont consultées préalablement à l’élaboration de l’EDEC.
• Les engagements conclus aux niveaux régional et local sont soumis à l'avis du comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle (CCREFP). Ils sont signés par le préfet de région.

 
5-4 Organismes ressources

Pour information et accompagnement :

• OPCA

 Pour retrait du dossier et instruction :

• DDTEFP au niveau local
• DRTEFP au niveau régional
• DGEFP au niveau national

 
5-5 Organisme financeur

• Etat